（一）招聘概述
招聘是现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一， 是企业各项工作开展的前提招聘工作是整个人力资源系统的输入环节，其质量直接关系到企业人力资源的质量，它是人力资源的第一关口。所以招聘工作占有很重要的地位。
（二）招聘标准
l 责任心强、富有进取创新精神，具有较强的团队合作意识
l 品行端正，具备良好的职业道德和品行操守
l 身体健康、心理素质良好
l 具备统招本科及以上学历，年龄40岁以下（学历及工作经验上特别优秀者可适当放宽年龄要求）
（三）招聘渠道
1.内部招聘
内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘具体又分为提拔晋升、工作调换、工作重换和人员重聘几种方法。
（1）主要方法
① 实行内部竟聘上岗，选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利；
②推行内部专业技术职务任职资格评定，注重比较优势,实行末位淘汰；
③内部储备人才库。
常年需求和储备以下人才：有相应经历，可主持研发项目的中高级工程技术人士；三年以上从业经历，能提出解决方案的营销人士；有上市公司或大型企业从业经历的财务管理人士；有实践操作经验的中高层经营管理人士；有大型企业人力资源管理经验的人力资源师。
（2）优劣评价
①优势：
a.招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高，但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系；
b.选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；
c.员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景；
d.价值观念。长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。
②弊端：
由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的
企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象，不利于个体创新和企业的成长，尤其是中小型企业。
（3）分析
① 公司要不断在员工发展上进行大投入，保证人才供应；
② 要确定前任离开（包括调动、离职等）的真正原因，为接下来的内部任用做好准备工作；
③ 做好工作分析。人事匹配是组织和个人间动态结合的过程，其中工作分析具有重要的意义，组织要按照工作分析的结果去选择选拔对象。
2.外部招聘
（1）招聘对象：限全日制普通高校本科及以上应届毕业生（特别优秀专科生可适当放宽学历限制）
（2）招聘方式：
①广告招聘
泰豪集团通过广播、报纸、电视、网络等媒体向公众发布组织的招聘信息。
优点：信息覆盖面广，同时达到宣传企业的效果。
缺点：招聘成本较高。
②网络招聘
互联网技术的发展极其对人们生活影响的不断深化，企业也越来越将网络招聘作为其招聘方式的一种。 泰豪集团在网页上发布高、中级人才招聘公告
优点：方便快捷、低成本、不受区域限制、资源丰富，信息量大。
③校园招聘
“泰豪绿色人才计划”在南昌正式启动。江西省工商联主席、泰豪集团董事长黄代放表示，该计划是针对目前高校教育与社会需求脱节的弊端而推行的,打算向江西本地高校选拔300名相关专业的优秀毕业生的就业计划。
优点：针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、 认知度高。
缺点：费钱费时、培训费用高、可能容易人员流失，造成招聘成本的增加、如果培养、任用不善，应届生可能不认可企业文化，影响企业团队建设。
合理化建议
泰豪集团在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。
编辑者：南昌家教中心（www.ncjjzx.net)